Przymusowy wypoczynek

Jak epidemia COVID-19 wpłynęła na plany wypoczynkowe Polaków? Kolejny wymiar skutków wirusa

Wybuch koronawirusa w minionym roku wpłynął na plany urlopowe 65% Polaków, na co wskazują wyniki sondażu przeprowadzonego przez SW Research - Agencję Badań Rynku i Opinii, lidera badań online w Polsce. Niemalże połowa z ankietowanych, bo aż 49%, zrezygnowała całkowicie z wyjazdów, 32% osób zdecydowało się odłożyć urlop w czasie, zaś 31% opiniodawców zmuszonych było zastąpić zagraniczny wyjazd podróżą w granicach terytorium naszego kraju. Rząd zapowiada, że do końca sierpnia 2021 r. mają być zaszczepieni wszyscy chętni, sezon urlopowy może więc wyglądać w tym roku zupełnie inaczej.

Warto zwrócić uwagę, że pomimo towarzyszącemu zeszłorocznym wakacjom znoszeniu obostrzeń, głównym powodem dla którego rezygnowaliśmy z wakacji była nie tylko obawa przed zarażeniem się COVID-19, ale także wzrost cen, ograniczenia w dostępie do atrakcji i rozrywek, czy ewentualny obowiązek odbycia kwarantanny. Co zatem z zaległym urlopem wypoczynkowym tych, którym koronawirus pokrzyżował plany w 2020 r.? Jakie regulacje w tym zakresie obowiązują nadal, a co zmieniła ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. 2020 poz. 374, dalej jako: ustawa covidowa)?

Ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, o czym stanowi wprost art. 161 Kodeksu pracy. Prawa do urlopu, z uwagi na jego osobisty charakter, pracownik nie może się zrzec ani przenieść na inną osobę. Wymiar urlopu wypoczynkowego w trakcie roku kalendarzowego wynosi odpowiednio:

→ 20 dni, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

→ 26 dni, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Regułą jest, że urlop wypoczynkowy udzielany jest zgodnie z planem urlopów (który nie obejmuje urlopu na żądanie), ustalanym przez pracodawcę biorąc pod uwagę wnioski pracowników lub po porozumieniu z pracownikami, mając przy tym na względzie konieczność zapewnienia standardowego przebiegu pracy. Terminu wykorzystania bieżącego urlopu pracodawca nie może odgórnie wskazać pracownikowi. Natomiast gdy pracownik do końca roku nie wykorzysta w pełni urlopu, który mu się należy, z dniem 1 stycznia następującego roku ten sam urlop będzie przysługiwał pracownikowi jako urlop zaległy.

Badania Monitor Rynku Pracy - projektu badawczego realizowanego przez Randstad, przeprowadzone przed wybuchem pandemii, pokazują jak symbolicznie Polacy korzystają z przysługujących im urlopów wypoczynkowych. Aż 54% spośród ankietowanych przyznało, że do dyspozycji ma jeszcze średnio około 10 dni urlopu należącego się im za poprzedni rok kalendarzowy, a trwająca już ponad rok pandemia COVID-19 dodatkowo spotęgowała sytuacje, przez które pracownik nie jest w stanie wykorzystać w pełni bieżącego urlopu wypoczynkowego. Wówczas zastosowanie znajduje art. 168 Kodeksu pracy, zgodnie z którym urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września roku kalendarzowego następującego po roku, w którym pracownik prawo do urlopu uzyskał. Dokładnie ten dzień jest ostatnim, w którym pracownik może rozpocząć zaległy urlop wypoczynkowy i nie naruszyć tym samym obowiązujących przepisów. Co istotne, to pracodawca zobligowany jest do dopilnowania, aby każdy pracownik wykorzystał zaległy urlop w wyżej określonym terminie, bowiem jego nieudzielenie przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które określone zostało w art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Z tego tytułu pracodawca podlega karze grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł. Pracownik, któremu zaległy urlop wypoczynkowy nie zostanie udzielony w określonym ustawowo terminie - nie traci do niego prawa. Na gruncie Kodeksu pracy zasadą jest, iż roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat, co koresponduje m. in. z roszczeniem o zaległy urlop wypoczynkowy. Zatem w okresie 3 lat od ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu lub od dnia 30 września następującego roku kalendarzowego (ostatniego dnia, w którym pracownik może rozpocząć zaległy urlop), pracownik może wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy, czyli zgodnie z regułą - ustawowy bieg przedawnienia będzie miał swój początek w dniu jego wymagalności.

Obowiązujące do momentu pojawienia się ustawy covidowej przepisy Kodeksu pracy nie uprawniały pracodawcy do narzucenia pracownikowi terminu, w jakim ma wykorzystać zaległy urlop. Pracodawca mógł natomiast zobowiązać pracownika do wskazania, kiedy chce udać się na zaległy wypoczynek. W przypadku braku porozumienia ze strony zatrudnionego, pracodawca mógł nałożyć na niego karę porządkową, na co przyzwolenie daje art. 108 Kodeksu pracy. Z kolei według poglądu Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z dnia 25 stycznia 2005 roku (sygn. akt I PK 124/05) - "pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet, gdy ten nie wyraża na to zgody”. Obecnie ta koncepcja znajduje swoje odzwierciedlenie w regulacji z art. 15gc ustawy covidowej, której celem jest zapobieżenie kumulacji urlopów niewykorzystanych w poprzednich latach oraz urlopów bieżących. Przepis zezwala pracodawcy na wskazanie pracownikowi terminu, w jakim ma wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy, z pominięciem przy tym planów urlopowych i nie zważając na zgodę zatrudnionego. Jeżeli pracownik nie wykona polecenia służbowego i w narzuconym przez pracodawcę terminie nie wykorzysta zaległego urlopu, będzie to podstawą do zastosowania przez przełożonego kary grzywny lub nagany, a w ostateczności może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy.

Ponadto, podążając za obowiązującą ustawą covidową, wymiar maksymalny zaległego urlopu na jaki przymusowo może zostać wysłany pracownik, w bieżącym roku kalendarzowym, wynosi do 30 dni. Termin w jakim pracownik z urlopu powinien skorzystać zgodny jest z obowiązującymi dotychczas przepisami, zatem do dnia 30 września.

Warto wspomnieć o jeszcze jednej okoliczność, kiedy pracodawca może skierować pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy, która została uregulowana w art. 167¹ Kodeksu pracy. Otóż w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, przy czym bez znaczenia jest, czy umowę tę wypowiedział pracownik, czy pracodawca, obowiązkiem pracownika jest wykorzystanie urlopu zaległego i bieżącego, jeżeli pracodawca zdecyduje się w tym okresie pracownikowi urlopu udzielić. Jednocześnie pracodawca musi pamiętać o wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu, który powinien być proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w wymiarze mu przysługującym, bądź wyższym.

W przedmiocie wynagrodzenia pracownika, jakie przysługuje w trakcie zaległego urlopu wypoczynkowego, jak wskazuje art. 172 Kodeksu pracy, jest ono równe wynagrodzeniu, jakie mógłby zarobić wykonując w tym czasie pracę. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli wahania wysokości wynagrodzenia byłyby znaczne, wówczas dopuszcza się przedłużenie tego okresu nawet do 12 miesięcy.

Co ważne, pracodawca nie może wypłacić pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, kiedy pracownik pozostaje zatrudniony. Na mocy art. 171 Kodeksu pracy, możliwość taka istnieje wyłącznie wówczas, gdy umowa o pracę zostaje rozwiązana lub wygasa w dniu jej zakończenia. Ustawodawca nie określa terminu, w jakim pracodawca winien ekwiwalent na rzecz pracownika wypłacić, natomiast zgodnie ze stanowiskiem, jakie Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 1 marca 2017 r. (II BP 11/15) - ,,Z przepisu art. 171 § 1 k.p. w sposób niebudzący wątpliwości można wywieść, że prawo do ekwiwalentu staje się wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy. Zdarzenie to należy postrzegać jako „oznaczenie” terminu w rozumieniu art. 455 k.c. Z datą zakończenia zatrudnienia nie ma możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze, z punktu widzenia stron staje się zatem jasne, że jego rozliczenie może mieć miejsce wyłącznie przez zapłatę ekwiwalentu. Pracodawca powinien go wypłacić, a pracownik ma prawo wystąpić do sądu o jego zasądzenie. Oznacza to, że z dniem rozwiązania umowy o pracę sytuacja prawna stron w kwestii ekwiwalentu za urlop staje się klarowna, nie ma zatem żadnych przeciwwskazań aby bezczynność pracownika lub pracodawcy nie rodziła konsekwencji prawnych (w interesie pracodawcy w postaci rozpoczęcia biegu terminu przedawnienia, a na rzecz pracownika przez naliczanie ustawowych odsetek).”

Pandemia COVID-19 wpłynęła zarówno na system organizacji pracy, jak i plany pracowników, jednakże wobec powyższego - szczególnie należy mieć na względzie, jak w konsekwencji kształtują się nasze prawa i obowiązki.

Julita Pluta