Czas pracy i wydatki pracownika mobilnego

Czy konieczne przejazdy mieszczą się w zakresie czasu pracy pracownika mobilnego? Kto pokrywa koszty przejazdów i ewentualnych noclegów?

Ostatnimi czasy na rynku pracy nietrudno zauważyć powszechność funkcjonowania pracowników mobilnych. W kontekście zatrudnienia mobilność polega na wykonywaniu przez pracowników obowiązków służbowych poza siedzibą pracodawcy czy poza zakładem pracy, przy tym przemieszczając się i świadcząc pracę na obszarze zwykle przewidzianym w umowie o pracę, co w rezultacie ma wpływać na efektywność wykonywanych obowiązków pracowniczych. Tendencja wzrostowa liczby osób realizujących obowiązki zawodowe w ten sposób jest odpowiedzią na potrzeby pracodawców, dla których coraz częściej priorytetem u zatrudnionych jest elastyczność. Mobilni pracownicy z kolei mogą liczyć na lepsze wynagrodzenie, a także większe szanse na rozwój i postęp kariery. Co ciekawe, w Polsce największą popularnością w tej grupie pracowników cieszy się zawód handlowca. Z badań przeprowadzonych na przestrzeni ubiegłych paru lat przez agencję reklamową HotLead wynika, iż w naszym kraju pracuje ok. 150 tys. osób związanych ze sprzedażą w terenie.

Warunki zatrudniania pracowników mobilnych mają swoje źródło w przepisach ogólnych Kodeksu pracy, jednak na gruncie polskiego prawa nie zostały jak dotąd szczegółowo uregulowane. Nader często nurtującą kwestią, którą porusza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2021 r. (sygn. akt III PSKP 4/21), w odniesieniu do tej nieszablonowej grupy pracowników - jest ich czas pracy w zakresie konieczności przemieszczania się. W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że czasem pracy (uregulowanym w art. 128 § 1 Kodeksu pracy) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2014 r., sygn. akt II PK 219/13).

Ponadto Sąd Najwyższy zwraca uwagę na pogląd podnoszący kwestię interpretacji zastosowanego w art. 128 Kodeksu pracy pojęcia: „pozostawanie w dyspozycji pracodawcy”, wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 107/08 , jako trafnie określający, iż czas pracy pracownika handlowego rozpoczyna się od wyjazdu z jego mieszkania w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy („biuro”), a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania. W rezultacie, także powrót pracownika po zrealizowaniu obowiązków pracowniczych do miejsca zamieszkania mieści się w zakresie czasu pracy. Błędnym byłoby zatem stwierdzenie, iż do czasu pracy nie jest wliczany czas, kiedy pełniąc obowiązki pracownicze związane z pracą mobilną, zatrudniony dojeżdża do pierwszego klienta oraz od ostatniego klienta wraca do swojego mieszkania.

W ocenie Sądu Najwyższego, wówczas gdy filię siedziby pracodawcy pełni mieszkanie pracownika, zatrudniony z chwilą opuszczenia mieszkania podejmuje czynności zmierzające do realizacji zadań pracowniczych. Jak stanowi przywołane przez Sąd Najwyższy uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 2015 r., III PK 152/14 oraz z dnia 27 stycznia 2009 r., II PK 140/08, jeżeli więc immanentną cechą obowiązków pracowniczych jest bezpośredni kontakt z kontrahentem, co wiąże się z obowiązkiem przejazdu pracownika do siedziby tego kontrahenta (innego miejsca spotkania), to nie można uznać, że pracownik mobilny, prowadząc samochód służbowy, nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nie wykonując w tym czasie obowiązków służbowych, gdyż w ramach obowiązków powierzonych pracownikowi mieszczą się tylko czynności ściśle związane z zakresem jego obowiązków. Sąd Najwyższy zwraca uwagę także na artykuł M. Mędrali („Wybrane problemy związane ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę”, Monitor Prawa Pracy, Warszawa 2009, nr 3), który swą treścią opowiada się za kwalifikowaniem jako czasu pracy całego okresu, kiedy to zatrudniony pełni obowiązki pracownicze w granicach określonego obszaru geograficznego, a przy realizacji tego celu koniecznością jest jego przemieszczanie się.

​Co więcej, Sąd Najwyższy motywuje swoje stanowisko także wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 10 września 2015 r. (C-266/14 MoPr. 2015/11/614), który stwierdził, że czas, który pracownicy poświęcają na codzienne przejazdy między ich miejscem zamieszkania, a siedzibą pierwszego oraz ostatniego klienta, nie mając przy tym stałego, ani zwykłego miejsca pracy - podążając za art. 2 pkt 1 Dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy także stanowi czas pracy.

Konkludując, w opinii Sądu Najwyższego także niezbędne przejazdy pozostają w zakresie czasu pracy pracownika, który realizuje obowiązki służbowe w granicach określonego terytorium. Co Sąd Najwyższy zauważa, pracownik jest dyspozycyjny wobec pracodawcy w czasie przejazdów, bez których jednocześnie nie byłoby możliwe należyte dopełnienie przez zatrudnionego obowiązków pracowniczych. Nie jest przy tym istotne za pośrednictwem jakiego środka transportu pracownik się przemieszcza oraz co rzeczywiście robi w czasie przejazdu.

W odniesieniu do pracowników mobilnych zagadnieniem, które równie jak zakres czasu pracy budzi wątpliwości, jest kwestia kosztów za przemieszczanie się pracownika i ewentualny nocleg, mimo że uznaje się, iż zatrudnieni w ten sposób nie odbywają podróży służbowej. Mimo wspomnianego braku uregulowań prawnych dotyczących pracowników mobilnych orzecznictwo wskazuje jaki pogląd winien być prawidłowy także w tym zakresie. Zatem warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 198/08), zgodnie z którym w przypadku gdy pracodawca wyznaczył pracę, do której realizacji konieczne są wyjazdy nie będące podróżą służbową, pracownikowi przysługuje roszczenie o zwrot dodatkowych kosztów związanych z tymi wyjazdami. Jak wskazał Sąd, pracownik może dochodzić od pracodawcy ewentualnych roszczeń z tego tytułu w oparciu o regulację z art. 742 Kodeksu cywilnego. Co następuje, pracownik może otrzymać od zatrudniającego dodatkowe świadczenia fakultatywne (określone w regulaminie danego zakładu pracy, czy w umowie o pracę), w postaci np. stałego dodatku do wynagrodzenia zasadniczego. Dzięki temu pracownik mobilny będzie mógł pokryć koszty przejazdów w czasie pracy, wyżywienia, a także noclegu. Mimo że zapewnienie takiego świadczenia nie jest w zakresie obowiązków pracodawcy, w praktyce to najczęściej pracodawcy opłacają faktury za usługi gastronomiczne i hotelarskie, z których korzystają pracownicy realizujący obowiązki służbowe w terenie.

​Mają na względzie powyższe, w praktyce wciąż mogą występować wątpliwości w omówionych kwestiach, w zależności od indywidualnej sytuacji danego pracownika mobilnego, natomiast zdecydowanie warto sięgnąć do orzecznictwa i zweryfikować, jakie stanowisko w określonej kwestii zajmuje wymiar sprawiedliwości. Praca w terenie cieszy się obecnie nieprzeciętną popularnością, a co dodatkowo to potęguje - daje pracownikom ogromne możliwości rozwoju. Przypuszczalne jest zatem, iż w przyszłości polski ustawodawca zdecyduje się szczegółowo uregulować warunki zatrudniania pracowników mobilnych.

Julita Pluta